分配体系管理在任何一个商业机构里面，都是头等大事，一套公平、合理且能激发才能的分配机制是商业机构存在与发展的核心和动力。现代社会经营的是人才，而分配机制则是维系人才的纽带，律师事务所也不例外。因此，律师事务所是否有一套完善的律师分配管理机制，关系其生存与发展。

一、提成式分配制度的弊端

从中国律师业20多年的发展来看，提成制在律师行业分配制度里一直占据主导地位，曾经对律师行业的兴盛起了决定性作用。我市也是如此。目前，我市各律师所即使不实行单纯的提成制，也把业务收费提成作为收入分配的主要方式。虽然提成制直接与经济利益挂钩，体现了多劳多得，有自身的优点。但是，近年来却逐渐成为制约我市律师行业发展的瓶颈，主要表现在：

（一）提成制使律师所内部组织纪律涣散。律师工作具有较强的独立性和自主性，实行严格的上、下班考勤和坐班制度是不可能也是不现实的。但是，这并不意味着一个律师事务所不需要一定的组织纪律，在相对自由和独立的前提下坚持一定的组织纪律还是必要的。目前，很多律师事务所在组织纪律管理方面存在着失控现象，经常是正常的上班时间还难觅律师身影，更有甚者，个别律师有时十天半月也难得见上一面。这主要是由于实行提成制，把经济利益放在了第一位，使律师只考虑如何去抓案源、办业务。尽管律师所的管理层都注意到了这个问题的严重性，并制定了相关的规章制度，但收效甚微。

（二）提成制使律师所重要决策无法通过并执行。任何一个组织要发展、壮大，离不开对涉及该组织发展前途、命运的重大事务进行决策，并使决策能够得到有力执行，律师所也是如此。但由于实行提成制以及律师所制度设计上的缺陷，造成在合伙律师之间，“所有者”与“管理者”概念区分淡化，聘用律师与合伙人之间，“受聘者”与“聘用者”地位观念却日益强化。管理者面对与自己同处于“老板”地位的被管理者，只能依靠“泛民主”的方式进行管理。结果，不但律师所一些日常管理方面的规章制度无法做到令行禁止，而且对事关律师所生存、发展的重要事项进行决策时，也往往是议而不决，决而不行，不但使律师所失去了良好的发展时机，也失去了发展的动力和活力。

（三）提成制使律师所难以形成团队服务。随着市场经济体制的建立，律师界的有识之士都十分清楚地意识到，律师行业要跟上形势发展不被淘汰出局，必须改变过去“个体单干”的作法，转向整合整个律师所的资源优势，形成团队服务优势，为当事人提供团队式法律服务。很多律师所管理者都在这方面付出了不少的努力，做了很多工作，但遗憾的是，由于实行提成制，律师们仍然习惯于各干各的。

（四）提成制使律师所队伍稳定性差。律师所要壮大发展，广招人才和留住人才是其基本的战略。律师所在开展业务的同时，进行各种律师人才培养，并以极富魅力的工作环境和工作氛围留住人才，是律师所壮大发展的一个基本要求，只有这样，才能实现律师所规模化、专业化的发展目标。但是，由于实行提成制，一些律师所对律师的业务培训、学习不够重视，很少组织集中培训学习。同时，提成制也造成了律师所积累偏低，不能为律师提供良好的工作条件，以致难于培养人才并留住人才，影响了律师事务所的健康发展。

（五）提成制使律师所向心力日益弱化。一个律师所要发展、壮大，律师所的“向心力”是一种必不可少的“润滑剂”，律师所只有拥有“向心力”这个“润滑剂”，才能调剂律师间的感情、化解律师间的矛盾，使全体律师在求大同、存小异的前提下抱成一团、同舟共济，为律师所的发展壮大共同奋斗。这对于以“人合”为主要特征的合伙律师所来说，显得更为重要。但是，由于实行提成制，律师之间时常为办案提成这一“经济利益”产生磨擦，对律师所发展的关心日益减少。至于那些与律师个人收入没有直接关联的律师所形象宣传和文化建设等事业，更是无法得到全体律师的普遍支持。

二、当前律师所分配机制的主要类型

目前，律师所的分配机制主要由成本、费用分担、利润分配、报酬支付等要素构成。受律师所的规模、业务构成、合伙人理念、地域差异等因素影响，合伙律师所分配机制主要有以下类型：

（一）以合伙人分摊费用、律师上缴管理费为主导的分配模式。这种分配模式的律师所规模相对较小，由合伙人平均分摊律师所租金、管理费、行政人员工资和日常办公等经费。聘用律师向所里缴纳一定数额管理费后，其余业务收入，扣除费用后留归自己。目前这种律师所占相当大的比例。

（二）以业务收入留成、提成为主导的分配模式。这种律师所追求统一运作的管理理念，合伙人和聘用律师的业务收入均按一定比例提取，留作律师所日用开支和发展基金。合伙人和律师均提取一定比例的收费作为业务费用和报酬，年终如有利润，在合伙人之间进行二次分配。这种体制下，律师所有一定资金和人力保障形象推广和业务拓展，体现了多劳多得的分配原则，律师所发展具有一定可持续性。

（三）综合绩效考评分配模式。律师（包括合伙人）的工资性分配考评指标应当涵盖以下八项要素：

1、固定的底薪。以律师的基本生活和工作条件得到保障为标准，每个律师同等享受，以解决律师的基本生存问题。这是规范律师执业行为、鼓励律师提高服务质量的物质基础，也有利于为培养新律师创造物质条件；
2、办案数量及个案的复杂程度积分。统计每个律师当年总的办案数量，并对每一个案件的复杂程度按一定标准作出评定，得出一定的积分。该指标考核律师的业务工作量，实现“多劳动者多得食”，鼓励律师为社会提供更多的服务；
3、招徕案源的数量及所收取的律师费情况，据此换算相应的积分。该指标考核律师为律师事务所作出经济贡献的大小，同时也鼓励律师积极主动向社会提供法律服务；
4、业务学习及理论研究情况积分。业务学习包括学历现状、进修情况、其他知识学习情况等，理论研究如调研论文写作、发表和获奖情况等，该指标促进律师加强理论修养，提高法律服务水平；
5、律师事务所安排工作的完成情况及规章制度执行情况积分。该指标用以强化律师事务所行政管理职能；
6、受表彰和奖励情况积分；
7、当事人反馈（投诉及处理）情况。受到当事人投诉并确有违反职业道德、执业纪律及律师事务所规章制度的，扣除一定的积分。该指标用以规范律师执业行为，提高服务质量；
8、其它重大贡献情况积分。其中，第1项为固定额，第2至8项应当有合适的比例。综合绩效考评分配模式比较复杂，但能极大地促进律师服务水平与能力的提高，推进律师所的规范化、专业化发展。

三、对如何建立律师所适宜分配机制的认识

建立合理的利益分配机制，对律师所的生存、稳定与发展具有重大的意义。律师所建立何种分配方式，才能有利于律师业的发展，是当前我市律师业面临的一个重要问题。笔者认为，没有最好的分配机制，只有最适宜的分配机制，律师所要建立适合自身发展的分配机制，主要把握好两个方面的问题：

（一）律师所分配机制的价值取向。分配机制首先应当具有正确的价值取向，那就是：
1、促进律师诚信执业、依法执业，提高服务质量；
2、鼓励律师发挥主观能动性；
3、促进律师事务所综合发展包括经济实力的增强；
4、增强律师的集体观念和团队精神以及律师事务所的凝聚力；
5、强化律师事务所的管理职能；
6、吸引人才并培养人才。
如果说提成式分配制度的价值取向侧重于增加业务数量，那么，综合绩效考评分配制度则侧重于提高服务质量。

（二）建立律师所分配机制的具体要求。律师所在决定律师分配报酬时，应当做到“三个有利于”：
1、有利于律师事务所向规范化品牌化方向发展，不断增强律师事务所的经济基础和抗风险能力；
2、有利于律师事务所向专业化方向发展，不断提高律师的法律服务水平和产业化能力；
3、有利于体现律师法律服务的公正与效率，不断促进律师法律服务市场竞争机制完善和律师综合素质的提高。

综上所述，律师所在追求实现个体价值的同时，应着眼于律师事务所发展的未来前景，因时因地制宜，选择适合本所发展的分配制度，从而达到律师个体、律师所共同发展的目标。

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