摘要：本文以人力资源管理理论及人力资本理论为基础，结合律师行业的自身特点，就律师事务所人才激励和保留机制予以论述，并提出相应的建议。

关键词：律师事务所 人力资源管理 人力资本 人才激励机制

前言

本文所称的律师事务所人才，有其特指涵义，即基于律师事务所专业性分工，在律师事务所适当之工作位置，能够优质完成工作任务，发挥最佳作用的律师事务所工作人员，既包括合伙人在内的执业律师，也包括律师事务所辅助人员和行政人员，在某种程度上还包括律师事务所的顾问等其他人员。将律师事务所人才如是定义，乃是结合一般企业的性质，同时考虑到律师行业的自身特点而综合得出。

整体而言，律师行业属于知识密集型（或称技术密集型）行业，与传统的劳动密集型或资金密集型行业不同，在知识密集型行业中，不仅仅需要普通的劳动力和资金，更需要的是掌握专业知识技术的人。对知识密集型行业而言，该等掌握专业知识技术的人，是决定企业发展和企业利润的关键所在，其作用远远高于有形资产的作用。律师行业作为一种专业性知识型服务行业，其从业人员非但要经过良好的学历教育（目前一般是法学本科及法学研究生教育），还要经过严格的行业准入考试（司法考试）、长期的职业培训（实习培训及执业培训）和经验积累以及不断的后续学习，方能胜任本职工作。因此可以说，律师行业对从业人员的依赖甚至高于一般的知识密集型行业，律师作为法律专业知识技术的掌握者，是律师事务所的核心竞争力所在。在高度竞争的律师行业，拥有稳定的高素质的专业律师人才，是律师事务所能够长期稳定发展的关键因素，而建立一套科学的人才激励机制则是律师事务拥有一支稳定的高素质专业律师队伍的基础。

就中国目前律师行业现状而言，律师事务所的人事管理基本上处于初级阶段，绝大多数的律师事务所更近似于许多个体户（提成制律师）的松散组合，律师事务所对提成制律师很少进行管理，仅仅是收取一定的管理费。在这种情况下，提成制律师不会关心律师事务所的发展，而只是考虑哪一家律师事务所所给予提成比例高，律师事务所也的并不会关注提成制律师的业务发展，而只是考虑通过收取管理费的方式来减轻律师事务所合伙人的成本负担。这样一种体制，对律师行业的长远发展毫无益处。

中国的部分大型律师事务所凭借自身的业务和品牌效应，在律师人才的引进、激励和保留方面较中小型律师事务所占有绝对优势，在此情况下，对于中小型律师事务所而言，如何建立一套成熟科学的人才激励和保留制度，确保律师事务所人才的发展和保留，是其在竞争激烈的律师行业中得以生存和发展的关键性因素。本文主要是针对中小型律师事务所人才激励和保留机制提出作者的观点，本文认为中小型律师事务所应在明确的律师事务所专业定位基础上，通过建设律师事务所的特色文化，并运用人力资源管理和人力资本管理理论，最终建立一套完整的人才激励和保留机制。

律师事务所应建立明确的专业定位

律师事务所作为知识密集型的专业服务机构，建立明确的专业定位是吸引和留住人才的前提条件。对中小型律师事务所而言，在某一专业法律领域建立起专业声誉，即是其在律师行业竞争中立于不败之地的保障，也是其可吸引和保留律师人才的有利条件。目前的法律服务市场，所谓的“万金油型”律师已无法满足客户的法律服务需求，而在某一专业法律领域具有专长的律师则是律师事务所所急需的人才。具有专业性声誉的律师事务所将有助于专业性律师人才的认同，使其愿意与律师事务所共同发展，开拓专业领域的法律服务。因此，在律师事务所经过一定的发展，形成或积累起某个或某几个专业领域的资源及经验时，事务所领导层应当将打造、提升专业品牌放在首要位置。事务所领导可以据此制定专业研究、发展计划，鼓励、要求律师积极参与、执行计划，逐渐形成某专业领域的优势，这时律师事务所发展及吸引、保留优秀律师都是很重要的。

律师事务所应建设自身特色文化

律师事务所自身的文化，是律师事务所在经营过程中形成的自身价值标准、理想信念和行为准则。律师事务所可通过建设事务所网站、编辑内部刊物、定期或不定期的业务讨论和学习、于特定节假日或纪念日举行集体活动等方式，形成事务所的凝聚力，形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，只有把律师当作主体和目的，以人为本，使每一位律师都饱含热情，积极地、富有责任感地从事创造性活动，律师事务所才能向前发展，吸引并保留律师人才。

律师事务所人才激励机制应建立在人力资源管理和人力资本管理双重基础之上

现代人事管理发展基本上可分为三个阶段：传统的劳动人事管理阶段，人力资源管理阶段以及人力资本管理阶段。简单而言，前述三阶段是基于对企业员工的重要性认识的不断深化发展而来，三者的主要区别在于：

差异点： 传统劳动人事管理 人力资源管理 人力资本管理

管理目的： 提高企业劳动生产率 保障企业短期目标的实现 着眼于企业长远发展，满足员工的自我表现发展需求，综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体。

理论假设： 视员工为“经济人” 视员工为重要资源， 视员工为投资者

员工与企业关系：雇佣关系 雇佣关系 雇佣关系和投资合作关系

员工的角色：人性化的机器 人性化的资源 投资者

（资料来源：《人力资本与公司治理》）

在传统的劳动人事管理中，企业将员工视为成本负担，员工角色物质化，员工只是单纯提供劳动力，为雇主实现最大的投资回报率；在人力资源管理中，企业将员工视为资源，作为企业的宝贵财富，虽然管理的出发点仍将员工角色物质化，但管理重点则从提高生产效率转移到人力资源的培养开发上，促进企业和员工之间形成良好的关系；而人力资本管理则是站在员工的角度，视员工为投资者，企业与员工之间具有共同的利益和目标，员工和企业除了雇佣关系外，还存在投资合作的关系。

作为律师事务所的管理者，要充分认识到人力的双重属性（既具有资源属性，又具有资本属性），并进而在人才激励机制中，注意要在制定的报酬体系中既要包括人力资源的维持费用，又要包括人力资本的回报；如此，才可建立一套科学完整的人才激励和保留制度。

律师事务所人才激励机制应充分考虑到不同类型的激励方式

现实中的激励方式可以按不同的标准划分为不同的类型：根据满足外在性和内在性需求可分为外在激励和内在激励，前者包括薪金、福利、职务消费、职位、职务、上下级关系、工作条件、社会地位等，后者包括成就感、责任感、工作的挑战性、职业发展机会等；根据激励的内容可分为物质激励和精神激励，前者包括现金、现金等价物或实物、股票和期权等，后者包括表扬、授予荣誉称号、培训、带薪休假、晋升、授予更多的控制权限等。律师事务所若要建立一套完整的人才激励机制，应充分考虑到前述不同类型的激励类型，才能满足被激励者的各方面的需求。

律师事务所人才激励机制中的报酬激励

报酬激励是人才激励机制中的基础性要素，律师事务所建立人才激励机制，首先便是要有一套被律师事务所工作人员所认可的报酬激励制度。大体上，律师事务所人才的报酬激励制度应由下列各类激励所构成：即时激励，固定激励，收益激励，权益激励。

即时激励

所谓即时激励，是指当员工付出劳动后，不管企业的经营绩效如何，企业都会根据事先的约定的支付价格和方式对员工进行及时的回报，主要方式为计件制和计时制。即时激励在律师事务所中运用有限，一般不予运用。

固定激励

所谓固定激励，是指一套稳定的薪酬体系，只要员工的个人条件、行为和绩效达到设定的标准，就可按标准领取报酬，具体包括：

（1）资历工资，系根据员工进入企业的工作时间的长短定期增加的基本工资；
（2）知识技能工资，系为奖励员工已获得的知识和技能的增长以及做出贡献的潜能而确定的工资；
（3）业绩工资，与奖金不同，业绩工资是指根据员工绩效进行进行评定，永久性的增加员工的工资；业绩工资可体现业绩好的员工与业绩差的员工之间的薪水差异，鼓励员工积极行为，有助于创造更好的业绩；
（4）岗位工资，系一种根据不同岗位为基础而制定的工资，依据岗位的重要程度、工作强度、职责范围等的不同而不同。

收益激励

所谓收益激励，是指企业实现收益后，根据企业的收益而向员工发放的报酬，该报酬不是永久性的增加员工的工资，而是根据个人绩效、企业盈利状况而浮动，可分为：
（1）利润分享，系因财务收益的增加而以增值收益支付给员工的奖金；
（2）目标分享，系与战略目标等更为宽泛的指标相联系而向员工发放的奖金；
（3）提成制，即根据服务收入的百分比而向员工支付的报酬；
（4）经营者年薪制，即在会计年度终了时根据对经营者支付的报酬。

权益激励

所谓权益激励，是指直接让员工拥有一部分大的企业股份，成为企业所有者，分享所有这些权益，主要形式包括员工持股计划、股票期权。

前述各类报酬激励，并不能毫无改变的运用到律师事务所人才激励机制当中，因律师事务所的自身特点，如属合伙制，一部分律师具有很强的独立性等，各类报酬激励在运用过程中应有所变通。不过，针对律师行业的发展而言，尤其是在公司制或类公司制在律师行业已逐步推广的情况下，前述报酬激励类型还是具有十分重要的价值。

薪金制律师及员工

对于律师事务所中采用薪金制的律师及员工而言，前述报酬激励是十分适合的安排。律师事务所对薪金制律师及员工，应采用固定激励+收益激励+权益激励的方式制定报酬激励。

在固定激励部分，资历工资每年度的差别不应太大，但鉴于律师助理和刚执业律师的工作不稳定、流动性较强的特点，为提高人员稳定性，可在前二到三年较多增加资历工资（相对日后而言；因随着律师工作年限的增加，资历工资的重要性越低，而越来越具有象征性意义）；同等级职务中（律师、律师助理、秘书），岗位工资的差别亦不可差别过大（但不同级别的岗位工资可适当拉开），以求各法律专业方向的平稳发展，除非律师事务所已制订就部分专业方向予以特别发展的规划。而对于知识技能工资和业绩工资，则可以适当的拉开距离。

在收益激励部分，利益分享方式是基础，目标分享方式可适当运用，提成制在薪金制律师及员工上应审慎运用，但不完全排除，而年薪制则不适用于薪金制律师及员工。

在权益激励部分，对于工作年限较长且业绩突出的薪金制律师，可以适当考虑权益机制，符合合伙人要求，可晋升为合伙人，若不符合合伙人要求，可适当分配部分收益。

提成制律师

目前，中国大部分律师事务所的律师为提成制律师，该种分配制度在中国当下存在一定的合理性，但其也存在严重的缺陷，现已有不少律师事务所改变或者部分改变提成制这种做法，因为此种提成制对律师事务所而言，不利于其长远发展，并形成团队和品牌。从这个方面来说，提成制律师报酬激励应予改革，基本步骤是，逐步降低提成比例，增加固定激励，同时给予提成制律师利益分享式的收益激励，并提供内在激励和精神激励。

合伙人

大部分律师事务所的合伙人报酬是十分不透明的，其计算方式类似于包干方式，如基于规范管理的考虑，合伙人的报酬激励方式似亦应采取前述报酬激励方式为基础的方式，并考虑其作为合伙人所承担的风险和责任并基于出资而获得的权益收益。

律师事务所人才激励机制中的非报酬性激励

报酬激励虽是激励机制中的基础性因素，但正如马斯洛“需求层次理论”所显示，报酬激励或仅可满足人较低层次的需求，而人的更高层次的需求则只能从其他形式的激励中得到实现，因此，非报酬性激励在律师事务所人才激励机制中起到作用亦不可忽视。

福利补贴

在某种程度上，福利可视为报酬激励中的一部分，但因福利种类的广泛性，本文将福利归类在非报酬性激励中。福利性激励主要是满足人才的安全性需求，主要包括各项社会保险及补助保险，带薪休假等。为律师事务所人才提供前述福利，有助于保障律师事务所人才的稳定性。律师事务所在制定福利计划时，可在充分考虑到不同人员的差异性的基础上，给予不同的人员补贴，如购房、学习、儿童看护、老人照顾、通勤补贴等。该等补贴并不一定需要另行增加成本，而只需调整相应的报酬，把部分报酬转为补贴形式即可。一般而言，通过福利计划可更好的使工作人员履行职责。

培训

律师行业作为知识密集型行业，需要不断的进行后续学习。律师事务所可提供不同层次的培训机会，进一步提升律师事务所人才的执业水准。

精神性奖励

律师事务所应通过各项业务评比，对优秀的律师及其他工作人员给予相应的精神性奖励，以有效增强人才的荣誉感，增加归属感，提高工作积极性。

晋升

律师事务所可设立不同层级的职位和职务，通过相应的晋升机制，激励律师事务所人才的向上精神，同时也是对律师事务所人才工作的肯定。

参与管理

通过让律师事务所人才不同程度的参与律师事务所管理，可增强其对律师事务所的认同感和归属感，体现其价值。

北京市国联律师事务所 许涛